“哭死！月薪1.8万员工拒绝从上海调往江苏遭开除，要求企业赔偿55.5万，官司打到高院，法院判了：赔45万”

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大企业的业务遍布全国许多城市，员工异地调动正常。 员工因拒绝异地调动被开除，会违法吗？ 可以投诉吗？ 这个判决可能会给你答案。

根据中国裁判文书网官网消息，穆某(解除劳动关系前12个月平均工资性收入18566.07元 )，于2004年11月1日进入上海某工程有限企业，事务所为上海，事业复印件为投标主管。

双方签订了年3月1日至年2月28日的《劳动合同》，穆某事务所约定以事业安排为准，企业可以根据其业务(生产)需要或穆某的实际事业能力和表现，调动穆某的事业单位和事业单位，以书面形式通知穆某。 穆某除有正当合法理由外，必须服从。

年3月1日，双方再次签订《劳动合同更新书》，约定合同更新期限为年4月1日至2019年3月31日，补充约定穆某接受全国调动和派遣，企业不能接受安排的，企业解除劳动关系，并

企业提供了年8月15日施行的《xx集团员工工作考核管理办法(修订)》，第十二条“缺勤及期间待遇”，由“未经公司同意擅自离开岗位、旷工解决； 职工旷工期间不发工资、福利和津贴奖金，旷工一天扣三天工资； 一年内累计旷工三天或者三次的，严重违反劳动纪律，企业可以直接辞退解决，立即解除劳动合同，不对员工作出任何补偿。”

年8月17日，穆某通过oa系统收到《人事变动申请书》，称:“调出部门价格合同中心(房建类项目)，调出岗位招标负责人，薪资福利发放至年8月19日，部门江苏地区中心)住房。

但是，穆某不同意。 年8月20日至年9月5日期间，不在江苏地区中心工作，而是在原单位上班。

年9月5日，企业下发《劳动合同解除通知书》，指出“因你从年8月20日至9月5日连续旷工13天，根据企业职工工作管理办法第12条……《劳动合同法》规定你严重违反了企业规章制度，企业自年9月5日起，

年9月10日，穆某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业付款。 1 .解除劳动合同的赔偿金28个月的工资555032.80元； 2 .年9月1日至年9月5日工资2220元； 3 .年1月1日至年9月5日未休年假16天的折算工资23676元； 4 .年第二季度奖金3000元； 5 .年终奖金40000元。 仲裁期间，穆某变更请求3支付从年1月1日起到年9月5日的未休年假一天的换算工资1479.72元。

年11月8日，该仲裁委员会做出判决，企业支付穆某年1月1日至年9月5日的未休年假折算工资1479.72元。

( )穆某不服，向一审法院起诉。

一审法院:用人单位根据生产经营需要调整职工工作单位，采取劳动自主权的行为，穆某不在江苏上班是旷工的，企业解除劳动合同是合法的

一审法院认为，本案争议焦点是，年8月20日至年9月5日穆某抵达江苏地区中心未上班是否属于旷工，评价如下。

首先，根据穆某与企业签订的《劳动合同》，穆某的事业单位约定以事业安排为准，企业可以根据其业务(生产)需要或者穆某的实际事业能力和表现，调动穆某的事业单位和事业单位，书面通知穆某。 穆某除有正当合法理由外，必须服从。 企业作为用人单位，根据生产经营需要调整亩某事业单位，采取劳动自主权的行为。

其次，年2月1日和年3月1日，双方签订两次《劳动合同更新书》，补充约定穆某接受全国调动和派遣，不能接受企业安排的，企业可以解除劳动关系，不支付经济补偿和赔偿。 穆某主张上述条款无效，但该条款并不违反法律法规的强制规定，也不排除用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者的权利。 穆某作为完全民事行为能力人，在该更新书上签字，同意该条款的效力。

再次，根据企业下发的《关于员工调动的通知》复印件，穆某投标主管的员工没有变更，工资也没有变更，用人单位也没有变更。 穆某是企业的外派人员，企业确定穆某作为外派人员可以享受相关福利待遇，在审判中，企业也见证了外派人员可以享受相关福利待遇的规章制度。 不采用穆某企业将穆某调往南京属于单方面变更用人主体的主张。

最后，穆某说，企业调到南京将对穆某的劳动权益和家庭生活产生严重的不良影响，但穆某应当积极与企业协商处理方案，而不是采取对抗的消极怠工方法处理。 双方的劳动合同也确定了“除有正当合法理由外，应当服从”的约定，穆某可以向企业提出不能在南京就业的正当合法理由。

综上所述，年8月20日至年9月5日穆某抵达江苏地区中心未上班的，应属于旷工，企业据此于年9月5日根据相关规章制度解除与穆某的劳动合同并无不妥，特此采信

对穆某要求企业支付劳动合同违法解除赔偿金555032.80元及年9月1日至年9月5日工资2220元的诉讼请求，不予以支持。

(/S2 ) )穆某不服一审判决，提出上诉。

二审法院:双方对事务所的调整存在争议，穆某未在新的事务所上班，但在原事务所工作的，企业仍认定旷工与事实不符，为违法解雇

上海一中院认为，事务所是用人单位与劳动者劳动合同约定的重要复印件，也是劳动者履行劳动合作必然要考虑的因素。 在本案中，双方的劳动合同中约定将事业所作为“事业安排基准”，但如果企业变更的事业所符合“事业安排”的条件，劳动者似乎应该遵守。 如此宽泛的约定，往往不能表达劳动者的真实意图，不公平合理，因此，我院认为，上述条款的约定不能作为认定用人单位变更事务所合理性的依据。

用人单位因生产经营需要变更经营地是社会经济生活中的正常现象，但要根据劳动合同履行地的变化，是否影响劳动合同的正常履行，考虑其变化是否会对劳动者继续履行劳动合同产生实质性的困难和影响。 未给劳动者带来实质性困难的，劳动者有宽容、服从义务的劳动者继续履行劳动合同造成实质性困难的，应当认定劳动者没有在新单位上班有正当理由，用人单位也应当认定劳动者没有提供劳动

在本案中，双方对事务所的调整存在争议，穆某没有在新的事务所上班，但穆某提交了表示在原事务所工作的相关证据的情况下，企业认定穆某的缺勤与事实不一致。 因此，企业以缺勤为理由解除与穆某的劳动合同，承担无事实根据、违法解除劳动合同的法律责任，应当向穆某支付相应的期间工资和违法解除劳动合同的赔偿金。 由于原审法院的判决错误，本院将予以订正。

由于用人单位代扣代缴的社会保险金、税金等是个人劳动所得的组成部分，因此这部分货款必须计入工资收入。

因此，穆某在解除劳动关系前12个月的平均工资性收入应为18566.07元。 因此，企业必须支付穆某解除违法劳动合同赔偿金18566.07x12x2=445585.68元。

综上所述，对亩某向企业支付劳动合同违法解除赔偿金，以及年9月1日至9月5日工资诉讼请求中的合理部分，我院予以支持。 一审判决错误，本院予以纠正。

值得一提的是，企业对二审判决也不服，申请了上海高院复审。 但是，在上海高院的审查中，企业于年9月7日向法院提出撤回复审申请。

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